Apesar de avan\u00e7os na forma\u00e7\u00e3o acad\u00eamica e na participa\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho, mulheres continuam sub representadas nos cargos mais altos de lideran\u00e7a. No Brasil, elas ocupam cerca de 38% das posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a e aproximadamente 17% dos cargos de CEO nas grandes empresas. Nas companhias da Fortune 500, esse percentual \u00e9 ainda menor: 10%.<\/p>\n
Segundo levantamento baseado em d\u00e9cadas de dados da Hogan Assessments, consultoria global especializada em avalia\u00e7\u00e3o de personalidade e lideran\u00e7a, a diferen\u00e7a n\u00e3o est\u00e1 na capacidade. Homens e mulheres apresentam n\u00edveis semelhantes nos tra\u00e7os que realmente predizem sucesso executivo. O entrave estaria nos sistemas de avalia\u00e7\u00e3o e nas trajet\u00f3rias profissionais.<\/p>\n
A seguir, os tr\u00eas principais fatores apontados pelo estudo.<\/p>\n
1. Crit\u00e9rios que valorizam visibilidade acima da compet\u00eancia<\/strong> A an\u00e1lise da consultoria indica que esses tra\u00e7os s\u00e3o frequentemente supervalorizados, enquanto atributos como julgamento equilibrado, autocontrole, capacidade de aprendizado e alinhamento de prop\u00f3sito recebem menos peso nas avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n No contexto brasileiro, onde networking informal e rela\u00e7\u00f5es interpessoais influenciam decis\u00f5es de promo\u00e7\u00e3o, crit\u00e9rios subjetivos podem ampliar desigualdades de acesso a oportunidades estrat\u00e9gicas.<\/p>\n 2. O mito da falta de ambi\u00e7\u00e3o<\/strong> Segundo Howell, o que muda \u00e9 a resposta a ambientes em que os crit\u00e9rios de avan\u00e7o s\u00e3o pouco claros ou inconsistentes. Nesses casos, recuar pode ser uma estrat\u00e9gia racional diante de um cen\u00e1rio percebido como desigual.<\/p>\n Pesquisa da McKinsey & Company, no relat\u00f3rio Women in the Workplace 2023, refor\u00e7a que mulheres demonstram interesse semelhante ao dos homens em promo\u00e7\u00f5es, mas relatam maior desgaste emocional e menor reconhecimento proporcional ao desempenho.<\/p>\n 3. A desigualdade come\u00e7a antes do topo<\/strong> Processos de contrata\u00e7\u00e3o, promo\u00e7\u00f5es para cargos gerenciais e decis\u00f5es de patroc\u00ednio interno s\u00e3o momentos decisivos. \u00c9 nesse est\u00e1gio que julgamentos subjetivos podem influenciar quem ter\u00e1 acesso a projetos estrat\u00e9gicos e maior visibilidade.<\/p>\n No Brasil, dados do IBGE e do Instituto Ethos indicam que mulheres, apesar de apresentarem em m\u00e9dia maior escolaridade que os homens, seguem sub representadas em conselhos de administra\u00e7\u00e3o e posi\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas.<\/p>\n Revis\u00e3o de crit\u00e9rios<\/strong> Howell destaca que compreender o pr\u00f3prio estilo de lideran\u00e7a e reconhecer fortalezas individuais pode ampliar a autonomia profissional, mas ressalta que mudan\u00e7as estruturais nas organiza\u00e7\u00f5es s\u00e3o essenciais para reduzir desigualdades.<\/p>\n O desafio, segundo especialistas, n\u00e3o \u00e9 formar l\u00edderes mulheres mais capacitadas, mas garantir que sistemas de promo\u00e7\u00e3o e reconhecimento estejam alinhados a evid\u00eancias e n\u00e3o a percep\u00e7\u00f5es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Estudo aponta que crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o, cultura organizacional e decis\u00f5es subjetivas de promo\u00e7\u00e3o explicam por que mulheres seguem minoria entre CEOs<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":7743,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[20],"tags":[7],"class_list":["post-7742","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-brasil","tag-destaque"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\nDe acordo com a CEO da Hogan Assessments, Allison Howell, ainda predominam modelos de lideran\u00e7a que associam potencial a caracter\u00edsticas como domin\u00e2ncia, autoconfian\u00e7a elevada e autopromo\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
\nOutra explica\u00e7\u00e3o recorrente para a baixa presen\u00e7a feminina no topo \u00e9 a suposta falta de ambi\u00e7\u00e3o. Os dados analisados pela Hogan apontam que a motiva\u00e7\u00e3o para crescer profissionalmente permanece presente ao longo da carreira das mulheres.<\/p>\n
\nO estudo Myths of Women in Leadership, tamb\u00e9m da Hogan, mostra que as diferen\u00e7as de perfil entre homens e mulheres praticamente desaparecem no n\u00edvel executivo. Ainda assim, a presen\u00e7a feminina no topo permanece limitada porque os principais obst\u00e1culos surgem antes, nas etapas intermedi\u00e1rias da carreira.<\/p>\n
\nPara a Hogan Assessments, o debate no Dia Internacional da Mulher deve ir al\u00e9m de a\u00e7\u00f5es simb\u00f3licas. A proposta \u00e9 revisar crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o e repensar modelos de lideran\u00e7a ainda baseados em padr\u00f5es hist\u00f3ricos.<\/p>\n