Apesar de avanços na formação acadêmica e na participação no mercado de trabalho, mulheres continuam sub representadas nos cargos mais altos de liderança. No Brasil, elas ocupam cerca de 38% das posições de liderança e aproximadamente 17% dos cargos de CEO nas grandes empresas. Nas companhias da Fortune 500, esse percentual é ainda menor: 10%.
Segundo levantamento baseado em décadas de dados da Hogan Assessments, consultoria global especializada em avaliação de personalidade e liderança, a diferença não está na capacidade. Homens e mulheres apresentam níveis semelhantes nos traços que realmente predizem sucesso executivo. O entrave estaria nos sistemas de avaliação e nas trajetórias profissionais.
A seguir, os três principais fatores apontados pelo estudo.
1. Critérios que valorizam visibilidade acima da competência
De acordo com a CEO da Hogan Assessments, Allison Howell, ainda predominam modelos de liderança que associam potencial a características como dominância, autoconfiança elevada e autopromoção.
A análise da consultoria indica que esses traços são frequentemente supervalorizados, enquanto atributos como julgamento equilibrado, autocontrole, capacidade de aprendizado e alinhamento de propósito recebem menos peso nas avaliações.
No contexto brasileiro, onde networking informal e relações interpessoais influenciam decisões de promoção, critérios subjetivos podem ampliar desigualdades de acesso a oportunidades estratégicas.
2. O mito da falta de ambição
Outra explicação recorrente para a baixa presença feminina no topo é a suposta falta de ambição. Os dados analisados pela Hogan apontam que a motivação para crescer profissionalmente permanece presente ao longo da carreira das mulheres.
Segundo Howell, o que muda é a resposta a ambientes em que os critérios de avanço são pouco claros ou inconsistentes. Nesses casos, recuar pode ser uma estratégia racional diante de um cenário percebido como desigual.
Pesquisa da McKinsey & Company, no relatório Women in the Workplace 2023, reforça que mulheres demonstram interesse semelhante ao dos homens em promoções, mas relatam maior desgaste emocional e menor reconhecimento proporcional ao desempenho.
3. A desigualdade começa antes do topo
O estudo Myths of Women in Leadership, também da Hogan, mostra que as diferenças de perfil entre homens e mulheres praticamente desaparecem no nível executivo. Ainda assim, a presença feminina no topo permanece limitada porque os principais obstáculos surgem antes, nas etapas intermediárias da carreira.
Processos de contratação, promoções para cargos gerenciais e decisões de patrocínio interno são momentos decisivos. É nesse estágio que julgamentos subjetivos podem influenciar quem terá acesso a projetos estratégicos e maior visibilidade.
No Brasil, dados do IBGE e do Instituto Ethos indicam que mulheres, apesar de apresentarem em média maior escolaridade que os homens, seguem sub representadas em conselhos de administração e posições estratégicas.
Revisão de critérios
Para a Hogan Assessments, o debate no Dia Internacional da Mulher deve ir além de ações simbólicas. A proposta é revisar critérios de avaliação e repensar modelos de liderança ainda baseados em padrões históricos.
Howell destaca que compreender o próprio estilo de liderança e reconhecer fortalezas individuais pode ampliar a autonomia profissional, mas ressalta que mudanças estruturais nas organizações são essenciais para reduzir desigualdades.
O desafio, segundo especialistas, não é formar líderes mulheres mais capacitadas, mas garantir que sistemas de promoção e reconhecimento estejam alinhados a evidências e não a percepções.
